Una reflexión aventurada de la gestión humana

Un trabajo poco reconocido y de muy alto impacto en las organizaciones es todo el que tiene que con la gestión humana. Gestionar es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos.  Entonces entendería que la gestión humana es para que la gente haga lo que la organización quiere que haga. Fácil o no,  sobre todo cuando sabemos que las personas no son predecibles, bueno algunas.

Voy a hablar hoy sobre todas las etapas por las que puede pasar una persona desde que es “reclutada” o desde que es atraída como candidata potencialmente calificada y capaz de ocupar un cargo en la organización hasta que se va.  Obviamente hare mis comentarios “CONSTRUCTIVOS”

Primero para poder hacer una buena selección hay que estar muy enterado del entorno del negocio,  de la estrategia y obviamente hablar con propiedad.  Muy importante saber que es lo que valora la organización, cuales son los principios filosóficos, si hay o no FILTROS culturales para la selección etc., y otro aspecto que no se puede olvidar es definir claramente cuales son las fuentes para buscar estas personas, (Google, Facebook, directorio telefónico, universidades o los muy importantes “caza talentos”.

Una vez superada la primera etapa o sea que sepamos “para donde va este bus” viene la escogencia de los mas adecuados.  Muchas hojas de vida, que considero son un elemento de distracción porque NUNCA reflejan lo que la persona es. Lo mas importante en esta etapa es la entrevista personal.  Siempre que tenga un proceso de selección haga personalmente las entrevistas porque es donde se dara cuenta si hay o no la famosa “química” entre las personas.  A veces falla pero menos que las pruebas psicotécnicas.

Una vez seleccionada la persona es muy importante que la invitación a “pertenecer” y la firma del contrato se hagan ante una persona de alto nivel. Esto cierra un compromiso, ademas que es un momento muy importante.

Después viene la famosa INDUCCION. Entendería yo que esto es para familiarizar e integrar a la nueva persona.  El problema acá es que esto no puede ser un libreto.  Que pasa con esos momentos que no están en el manual. Ejemplo, ¿donde almuerzo?, ¿dónde es el baño? etc.  Creería que la inducción mas que general debe ser especifica.

Una vez firmado el contrato, vienen los procesos de acompañamiento.  Esa retroalimentación de los primeros meses que nunca existe.  El siguiente paso debería ser lo que las personas de RRHH llaman “desarrollo” si se ha portado bien obviamente.  El problema acá es que los que toman la decisión creen que el desarrollo son cursos, capacitación, etc.

Seguramente si ha llegado a esta etapa ya lleva el tiempo suficiente como para haber cometido errores y un punto importante aca es como se generan esos espacios colectivos de aprendizaje en su empresa, si es que los hay.

Si hizo bien su trabajo, viene el tema de incentivos.  Señores del “olimpo” INCENTIVAR es estimular, no es COMPESAR (según RAE compensar es dar algo o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado) y lo mas importante acá es que el sistema de incentivos sea acorde o coherente con los objetivos de quien hace el trabajo no al revés.  Las empresas obtienen lo que pagan y por eso es muy importante saber que es lo que pagan.

Y antes de la gestión de salida viene todo lo que tiene que ver con la gestión de bienestar y socialización.  En este punto no comentare nada o mejor si voy a comentar, estos espacios deben ser INCLUYENTES no EXCLUYENTES.  No digo mas.

Y para terminar, la salida.  No importa si fue voluntaria o no pero garantice que afuera halla gente lo quiera. Para comenzar conteste las cartas de renuncia.

~ por Hermes Blog en diciembre 8. 2008.

3 comentarios to “Una reflexión aventurada de la gestión humana”

  1. Y que pasa cuando la persona si tiene toda la capacidad, el conocimiento, la inteligencia entregandose en cuerpo y alma para ser parte del equipo al cabo de un tiempo le dicen que ya no más y le pasan la carta de renuncia diciendo cualquier excusa oviamente despues de haberla exprimido como es usualmente……En donde queda la seguridad, la confianza de esa persona?…….

  2. Muy buena reflexion. Creo que nuestra cultura es supremamente precaria en cuanto a CONTESTAR O DAR ALGUN TIPO DE RESPUESTA O COMENTARIO ante una carta de renuncia, en realidad no sabemos lo gratificante que es tener la certeza de que la otra(s) persona ya lo ha recibido. Eso lo he aprendido con el tiempo gracias a JGC, quien dice que cuando se envia un mail, una carta, un mensaje , etc es importante por lo menos dar una corta respuesta haciendole saber a la otra persona que por lo menos ya la recibio, la leyo o lo que sea. Definitivamente no hemos sido educados para eso, ni siquiera algunas de las grandes empresas lo tienen. En realidad nos falta mucho.

  3. Totalmente de acuerdo, las nuevas generaciones no han sido educadas para manejar las normas de cortesía…Una carta de renuncia mínimo merece una respuesta aunque sea adornada con palabras de hipocresía “gracias por su valioso aporte al crecimiento de la Unidad de negocio, le deseamos muchos éxitos en esta nueva etapa de su vida..bla, bla, bla…unas pocas frases que demuestren caballerocidad y elegancia…Qué pueden esperar los demás?.

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