y usted que síndrome tiene?

En medicina, un síndrome es un conjunto de síntomas que por sus características poseen cierta identidad. Ejemplo el síndrome de down que todos conocen o el famoso síndrome de Estocolmo en el que la víctima del secuestro, desarrolla una relación de complicidad con su secuestrador y los secuestrados pueden acabar ayudando a los secuestradores a alcanzar sus fines. La historia fue que en 1973 se produjo un robo en el Banco Kreditbanken en Estocolmo, de ahí su nombre. Los delincuentes debieron mantener como rehenes a los que estaban en el banco durante 6 días. Al entregarse los secuestradores, las cámaras captaron el momento en que una de las víctimas besaba a uno de los captores y, además, los secuestrados defendieron a los delincuentes y se negaron a colaborar en el proceso legal posterior.

Si bien por definición, síndrome y enfermedad, son entidades clínicas con un marco conceptual diferente, hay situaciones “grises” (tambien en los negocios), que dificultan una correcta identificación de ciertos procesos en una categoría o en otra.

El síndrome de la abeja reina: Así han denominado el comportamiento (duro y disciplinante) que muestran muchas directivas hacia sus congéneres subalternas . (Mujeres contra mujeres). Llena de orgullo, la abeja se sienta en su trono, mira a un lado y otro y sólo ve hombres.

El síndrome de pinocho: cuando inventa su currimulum vitae. Le paso a Marilee Jones, decana de educación de MIT.

y así hay muchos pero quiero hacer mención a este:

El síndrome de las eficiencias, este se caracteriza por:

  • Si un trabajador no tiene nada que hacer, el jefe siempre le buscara algo que hacer. No importa que; lo fundamental es que este ocupado.
  • Los trabajadores no quieren que se les vea sin hacer nada. Cuando llega el jefe siempre simularan estar muy ocupados.
  • El trabajo fundamental del supervisor es buscar trabajo para la gente. Es necesario tenerla ocupada.
  • La eficiencia en la mano de obra es la principal medida del desempeño de la empresa.
  • No importa el nivel de producción que usted haga, si las eficiencias son bajas, toda la empresa le caerá en encima.

y usted que síndrome conoce?

Me quedo o me voy?

Llego diciembre con su alegría y estará haciendo planes para el 2008. Una de las cosas que usualmente hacen las personas por esta epoca es un balance de su trabajo y la pregunta obligada es me quedo o me voy? Jack Welch (Gerente general de General Electric entre 1981 y 2001) elegido como el mejor gerente de todos los tiempos por la revista Fortune, en una de sus columnas en BusinessWeek escribio sobre las cuatro preguntas que debe usted hacer para decidir si esta listo para un nuevo empleo.

  1. Va usted a trabajar con el mismo entusiasmo todas la mañanas? De esta pregunta salen otras, su trabajo continua siendo interesante y significativo para usted?, continua aprendiendo y creciendo?
  2. Disfruta el tiempo que esta en la oficina con sus colaboradores?
  3. Su compañía promueve el desarrollo personal?
  4. Se ve usted en la “foto” del próximo fin de año de su empresa?

    Estas preguntas no tiene respuestas correctas o incorrectas solo dan una idea de cómo esta invirtiendo su tiempo en la empresa. La angustia y el desconcierto de su trabajo lo pueden llevar a tomar decisiones impulsivas, buscando salidas mágicas o inmediatas.

    Por eso antes de renunciar:

    1. Espere a recibir una oferta por escrito. La única forma sensata de renunciar es una vez tenga una oferta de trabajo firme (escrita) y no antes.
    2. Siempre sea profesional. Salga con dignidad presentando una renuncia de manera profesional y breve. No importa cómo se sienta acerca de tu actual trabajo o jefe, no es el momento de tirar una granada de mano verbal como compensación por todos esos años de sufrimiento en la oficina.
    3. Considere cuánto tiempo tomara entregar su cargo. Muchos expertos están de acuerdo que lo acostumbrado y que es una muestra de cortesía profesional dar al menos dos semanas de aviso antes de renunciar al trabajo.
    4. Empiece a empacar. Recoja sus pertenencias personales, libros y cualquier cosa que hayas comprado antes de dar aviso. Guarde todos los archivos y documentos personales que haya creado. Tenga en cuenta, sin embargo, las políticas de su empresa acerca de la propiedad intelectual y confidencialidad.
    5. Los teléfonos. Si tiene listas de contactos en su computador o en un teléfono celular que pertenece a la empresa y que las necesita en el futuro, transfiérelas o imprímelas. Su empresa podría cortarle el acceso a su e-mail y pedirle que devuelvas todos los aparatos electrónicos inmediatamente después que hayas dado el aviso de renuncia.

      Una recomendacion final oiga Should I Stay or Should I Go? del grupo The Clash

      Ansiedad por el status!

      Este fin de semana estuve viendo una de mis películas favoritas de negocios, después de WallStreet. The Firm (1993) dirigida por Sydney Pollack. Mitch McDeere, una persona muy brillante y ambiciosa abogado de la Universidad de Harvard, comienza a trabajar en un próspero bufete en Memphis, que le brinda tanto a él como a su familia la oportunidad de convertir sus sueños en realidad. Pero las cosas no son tan buenas hay corrupción, asesinatos y mafia. La forma de proceder de la empresa con sus socios es darles dinero, casas, etc. y después chantajearlos para que sigan trabajando con ellos, con el peligro si no lo aceptan de perder todo incluso la vida.

      Después de ver la película salen dos preguntas que me parecen relevantes. La primera es  que concepto tengo de éxito y de fracaso? y la segunda que identidad es la que estoy construyendo, una revancha del pasado (como el caso de Mitch) o una construcción a futuro?

      Muchas personas podrían decir que alcanzar el éxito es llegar a lo mas alto en su carrera, conseguir poder económico, o lograr una buena posición social, yo pienso que el éxito no es igual para todas las personas. La realización personal no siempre tiene que ver con lo que mucha gente ordinariamente se imagina. No son los títulos académicos, o las dimensiones de su casa, cuántos carros tiene. No se trata de si es jefe o subordinado, si asciende la siguiente posición en su organización, o está en la ignorada base de la misma. No tiene que ver con el poder que ejerce, no se debe a la ropa que usa, no se trata de si es emprendedor.

      Por eso me parece importante:

      1. Planificar y establecer metas a corto y largo plazo no de los proyectos, personales.
      2. Es muy importante desarrollar una comprensión clara y completa de las necesidades, fortalezas y limitaciones de cada uno.
      3. Se requiere de control y pro actividad para la toma de decisiones.
      4. Desarrollar sistemas de apoyo efectivos cuando se enfrenta a una crisis. Ejemplo, Un buen amigo.

      Este es un pre ambulo a lo que escribiré la siguiente semana que se llama proyecto de vida. Finalmente, una frase. ¨La autoestima no es negociable”

      Obsoleto:

      Individuo experimentado y bien entrenado para trabajos que ya no existen.

      Por esto si usted es menor de veinticinco años, tiene la posibilidad de cambiar de carrera cada diez años y de trabajo cada cuatro años, en parte por decisión propia y en parte porque algunas industrias desaparecerán totalmente, y serán reemplazadas por otras todavía desconocidas.

      Negocios entre amigos!

      Recientemente leí en una revista de esas de “club” un calificativo a “Facebook” como “…la herramienta que prostituye la amistad” y estoy de acuerdo. No pongo en duda la utilidad de las redes sociales como herramienta de comunicación. Pero una cosa es el trabajo y otra la parte personal. Y cuando mezclamos las dos vienen los problemas.

      Tuve una sensación de angustia a entrar bastante fuerte, entre por “presión social” lo confieso y una vez adentro me di cuenta de lo que me estaba perdiendo, de estar informado. Eso se llama “información justo a tiempo”. Me entero de quien es amigo de quien, quien tuvo bebe, como oscilan en el tiempo los estados de animo de los “amigos” y de muchas otras cosas.

      Pero veo varios problemas, uno ontologico y es a quien llamamos amigos. Para comunicarme con mis amigos no necesito ninguna red. De hecho puedo saber que estan pensando o como se están sintiendo sin hablar con ellos, además de otros problemas de privacidad, seguridad de la información etc. a los que no me voy a referir hoy.

      Inicialmente no vi a Facebook como una herramienta de negocios, porque la gente con la que usualmente hago negocios no esta en Facebook (o mejor no estaba en…) y no hay aplicaciones para los negocios. Actualmente hay sitios como LinkedIn para solo hacer negocios y existen cada vez mas aplicaciones en Facebook para el entorno de los negocios.

      Hay una premisa fundamental y es que todos los negocios tienen un componente social y son hechos por personas. Involucran las comunicaciones y todos valoramos las destrezas y oportunidades de esta “red”. Los negocios no se cierran entre ellos, se cierran a través de la interacción de las personas y construimos limites a esta red basados en temas triviales tales como el fútbol, el clima, nuestros hobbies etc.

      Por lo tanto nosotros como personas de negocios ya tenemos establecida nuestra red a través de diferentes medios comenzando por el “tarjetero”, el celular, correos electrónicos, reuniones, eventos etc. lo mismo que vemos en los sitios como Facebook, LinkedIn y MySpace entre otros. Definitivamente el valor de estar en la cima de la red NO TIENE PRECIO.

      Firmas como Ernst & Young (SI!, la misma!) responden preguntas a estudiantes en Facebook de personas que están tratando de reclutar por sus promedios y competencias académicas.

      No tome estos sitios como campos de “juego” Sus clientes, empleados o futuros jefes pueden estar vigilando sus pasos. Facebook puede ser una buena razón para no conseguir el trabajo que desea. Recursos humanos puede estar vigilando su pagina y estudiando su comportamiento así como el de sus amigos, una foto mal parqueada puede definir su futuro.

      Así como esta constituido el “friday casual dress” (cosa con la que no estoy de acuerdo y escribiré porque en otra oportunidad), empresas están implementando el “viernes de Facebook”. PRUEBELO! pero piense antes si es para pasar un buen rato o como tarjeta de negocios.

      En que tipo de empresa trabaja Ud.?

      tabla.jpg

      Este cuadro resume las dimensiones de la persona, sus criterios de decisión y las dimensiones del director y la organización.

      Empresa centrada en resultados: Es una empresa en la que el producir capital y generar valor económico son la razón de ser. La principal responsabilidad es con los accionistas. el factor fundamental es el resultado y el directivo asegura QUE y CUANDO. La tarea directiva se basa en dar ordenes y controlar el resultado y la oportunidad. La comunicación se establece de forma unidireccional para evaluar los errores que no permitieron llegar al resultado. El éxito se mide por los aplausos de la junta directiva. La responsabilidad social de la empresa es generar medios para que las personas subsistan.

      Empresa centrada en tareas y resultados: Aquí el factor fundamental es la operación. La direccion imagina la tarea, la describe y la enseña y el director asegura COMO y QUIEN. La tecnología y los procesos son el activo mas importante. La comunicación es bidireccional para buscar participación alrededor de los procesos de mejoramiento continuo. El éxito se mide por la eficiencia en los procesos medidos en tiempo y costos. La responsabilidad social de la empresa es multiplicar el conocimiento y distribuir la riqueza.

      Empresa centrada en las personas: La persona es la que configura el sistema de trabajo. La dirección se encarga de generar un entorno motivante y positivo. El énfasis esta en dirigir mejor. El director asegura PARA QUE. Las personas se identifican con la empresa. La responsabilidad esta sobre el crecimiento del empelado.

      “La empresa arranca del fondo de las personas, responde al estilo de vida de quines la crean, es el reflejo del carácter de los que la llevan a cabo y florece a partir del modo de ser de quines la dirigen”

      Preocupación de genero

      Quiero compartir con ustedes esta información que me preocupa bastante. (Me preocupa como hombre, porque no se como se van a desquitar).

      “En la actualidad, las mujeres poseen más de 3 millones de empresas, y hacia el año 2009 serán propietarias de más de la mitad de todas las empresas.” – The Economist 2007 –

      Pero existen diferencias entre las mujeres y los hombres en el tema de dirección de empresas?

      Hipótesis No 1: No existen diferencias de ningún tipo entre hombres y mujeres en la gerencia. Hablar con un hombre o una mujer no tiene relevancia en el mundo de los negocios.

      Realidad: Claro que hay diferencias. Las carreras gerenciales de hombres y mujeres son distintas. Se utilizan con frecuencia recursos diferentes, que marcan sus estilos de comunicación, sus estrategias de carrera y sus mecanismos de poder, factor éste altamente relacionado con la capacidad de influir sobre los demás y de gerenciar situaciones y personas. Aca las mujeres tiene mas poder de influencia frente a los hombres porque entre mujeres puede ser (para utilizar el termino de moda) una “hecatombe”. Un estudio de McKinsey muestra que las empresas europeas con la mayor proporción de mujeres en cargos influyentes empresariales consiguen resultados financieros superiores a la media.

      Hipótesis No 2: Actualmente mas de la mitad de los estudiantes de diferentes carreras son mujeres, es solo cuestión de tiempo que exista igualdad de género en el mundo de la alta gerencia.

      Realidad: A mayor altura en la escalera corporativa, podemos tener por seguro que habrá menos mujeres. Las prioridades de las mujeres cambian con los años. No de todas. De hecho, son las propias mujeres las que limitan su desarrollo profesional, porque prefieren dedicarse a su familia.

      Hipótesis No 3: Las mujeres gerentes representan una clara desventaja, sobre todo si son jóvenes y tienen o pueden tener hijos.

      Realidad: Desde hace ya varios años, las grandes empresas han comenzado a dejar de lado la visión de las mujeres como una “carga”. La idea es la de promover y apoyar la diversidad como fuente de ventajas competitivas.

      Hipótesis No 4: Hoy en día, los hombres somos más “propensos” a colaborar en las tareas del hogar que en el pasado.

      Realidad: Dada la necesidad que las mujeres trabajen y contribuyan al ingreso familiar, los hombres hemos respondido brindando más apoyo en las labores de la casa. Las responsabilidades del hogar siguen estando en manos, principalmente, de las mujeres. Nosotros ayudamos, no mucho como ellas quisieran. Pero está cambiando, muy lentamente.

      Hipótesis No 5: Las mujeres demandan beneficios excesivos, como horario flexible, que atenta contra la productividad, y permisos extensos que afectan su desempeño.

      Realidad: la nueva realidad de negocios implica cambios en el concepto mismo de trabajo y de productividad. Estudios han demostrado que el horario flexible puede ser una fuente de aumento de la productividad.

      Termino con unas cifras:
      11 mujeres han recibido el premio nobel en ciencias, en 1966 8% de los PhDs en ciencias e ingenieria eran otorgados a mujeres comparados con el 38% en el 2005 y 1999 fue el ultimo año en el que hombres recibieron mas grados en ciencias que las mujeres.

      Hay que tratarlas bien o en el 2009 le diran: “…ESTAS DESPEDIDO”

      Medicina basada en experiencia

      Hoy quiero hacer referencia a un articulo publicado en Annals of Internal Medicine (Ann Intern Med. 2005;142:260-273) Systematic Review: The relationship between clinical experience and quality of health care. Traducción: Revisión Sistemática: La relación entre experiencia clínica y calidad de atención en salud.

      Una revisión sistemática es la evaluación crítica de todos los estudios que dan respuesta a una misma pregunta. Estas revisiones son cada vez más reconocidas como una fuente confiable de información basada en sólida evidencia.

      Generalmente creemos que entre mas experiencia tenga el medico mas conocimientos acumulados y destrezas tiene, esto se va a traducir en una mejor calidad de atención. De todas maneras, la evidencia sugiere que existe una relación inversa entre el numero de años que le medico ha estado trabajando y la calidad de atención que provee.

      Básicamente lo que dicen los autores es que los medicos “viejos” (de más experiencia) tienen menos conocimiento “de hecho”, se adhieren menos a los estándares y pueden tener peores desenlaces. Soportan sus decisiones argumentando que las innovaciones terapéuticas requieren de un cambio en los conocimientos teóricos que estos no están dispuestos hacer. “..así lo aprendí, así lo hago”. De la misma manera el “ambiente” también ha cambiado, la medicina basada en evidencia “hechos y datos” tiene cada vez mas fuerza en la toma de decisiones, aparecen nuevas formas de medir resultados y desempeño (disease management). Seguramente los medicos con más experiencia están menos familiarizados con estas nuevas estrategias y por lo tanto las aceptan menos.

      Pero no todo es malo. Los medicos con más experiencia pueden ser más efectivos en términos humanísticos y los demuestran diferentes estudios de satisfacción de pacientes.

      ¿Que prefiere usted mas conocimiento o mejor desempeño?

      …traigame problemas NO soluciones!

      Que tan familiar le suena esto “…a mi no me traiga problemas, tráigame soluciones”
      Todos pasamos todo el día tomando decisiones para resolver problemas. Algunas importantes, otras urgentes y muy pocas decisiones urgentes e importantes. El 80% de las decisiones NO son urgentes ni importantes y no lo son porque no cambian nuestro camino, solamente nos dan sostenibilidad. Si hacemos una tabla de 2×2, tenemos que únicamente el 4% de las decisiones son urgentes e importantes y es acá donde vemos el verdadero talento de un director. Estas son las únicas decisiones que no se delegan además que no dan espera.

      La toma de decisiones consiste en encontrar una conducta adecuada para resolver una situación problemática. Por esto antes de tomar decisiones lo mas importante y urgente es definir el problema, algo que quiera aclarar, alguna dificultad, algún hecho o circunstancia que le impida cumplir su tarea en fin hasta una preocupación puede ser un problema. Es vital una definición correcta del problema ya que todas las etapas siguientes dependen de este. También es de gran utilidad para ajustar la inversión de tiempo, esfuerzo y dinero que le dedicara a la solución.

      Después de definir el problema algunos puntos a tener en cuenta:

      1. Especifique los objetivos que va a cumplir estos le permiten determinar que información buscar.
      2. Defina alternativas, estas son la materia prima de la toma de decisiones. Nunca se puede elegir una alternativa que no se haya tenido en cuenta. NO siga la costumbre, NO escoja la primera solución posible y NO escoja alternativas presentadas por otras personas.
      3. Entienda las consecuencias de sus decisiones.
      4. Aclare la incertidumbre. Donde hay incertidumbre, no puede haber garantía que una buena elección tenga buenas consecuencias.
      5. Maneje el riesgo.

      Finalmente les dejo un problema:
      “Tres amigos van a un restaurante y al terminar pagan 5 dólares por persona. Antes de salir se quejan con el mesero diciendo que la comida estaba muy cara. El mesero le dice al dueño y este accede en privado a hacerles una rebaja de 5 dólares en total. De vuelta el mesero piensa que 5 dólares entre 3 será difícil de repartir, así que se queda con 2 dólares y devuelve 1 a cada uno de los tres amigos. Antes pagaron 15 dólares en total, pero ahora han pagado 12 (4 cada uno), más los 2 con los que se quedo el mesero son 14. ¿Dónde está el dólar que falta?.”

      Si tienen la respuesta, bienvenida.

      Que tan miserable es su trabajo?

      Termine de leer este libro “The Three Signs of a Miserable Job: A Fable for Managers (And Their Employees)” lo consigue en (www.bn.com). Las tres señales de un trabajo miserable” escrito por Patrick Lencioni, un consultor de negocios y autor de varios libros como “Las cinco disfunciones de un equipo”

      Para resumir el cuento la historia es sobre Brain Bailey, el director de una empresa manufacturera de maquinas para hacer ejercicios quien después de 17 años de trabajo y muchos éxitos decide retirarse. No esta satisfecho con su trabajo y se va a manejar una Pizzería en Lake Tahoe y es aquí donde se da cuenta de las tres señales de un trabajo miserable. No les cuento mas para que lo lean. Pero si escribo las tres señales

      1. Anonimidad: Es la sensación que tiene un empleado cuando su jefe no tiene ningún interés en conocerlo, saber donde vive, cuales son sus aspiraciones, etc.
      2. Irrelevancia: El empleado no sabe como su trabajo hace una diferencia en la vida de otros. Los empleados necesitan saber que el trabajo que hacen impacta a otras personas.
      3. Inmedible: La palabra original es “inmeasurement”. El empleado no sabe que tan bueno es su trabajo o contribución. Es importante medir el trabajo cada día, cada semana o cada mes. No dejar al empleado con percepciones subjetivas de progreso.

      Pero un trabajo miserable no es lo mismo que un mal trabajo. Es un trabajo que hace que el empelado este frustrado y desmoralizado al finalizar su horario laboral, le quita entusiasmo, energía y auto estima. Una encuesta reciente de Gallup encontró que el 77% de las personas odian su trabajo y adicionalmente la encuesta demostró perdidas por mas de 350 M de dólares por improductividad.

      Y donde reside la fuente y su probable cura, esta en las manos de una sola persona. El jefe inmediato. Esta mas que demostrado que la relación del empleado con el jefe inmediato es un factor determinante en el nivel de satisfacción del empleado independiente del sueldo, beneficios, etc.

      Muchos jefes (me incluyo) decimos estar muy ocupados para revisar estos temas y fallamos en entregar estas tres características básicas a nuestros empleados. Se nos olvida que también estuvimos alguna vez en lo mas bajo de esta cadena.

      Adicto a los problemas

      Estaba viendo un capitulo de Dr. House (mi serie medica favorita después de Scrubs) en donde investigaban los síntomas de una niña de 8 años con una debilidad marcada sin causa aparente. Finalmente se dieron cuenta que la mamá simulaba los síntomas de la enfermedad de su hija añadiendo sangre a las muestras de orina, dejando de alimentarla y administrándole medicamentos para producirle síntomas como vomito y diarrea. El Dr. Gregory House y su equipo diagnostican el síndrome de Münchausen por poderes.

      El síndrome de Münchausen por poderes (SMP) es un tipo de abuso infantil que se caracteriza porque un adulto, en la mayoría de los casos la madre, sostiene que su hijo está enfermo y lo lleva al hospital, cuando en realidad ha sido ella misma quien ha provocado los síntomas y la enfermedad. Es una enfermedad psiquiátrica, que se caracteriza por inventarse y fingir problemas o incluso provocarlas para llamar la atención de los médicos, y ser tratado como un enfermo. El nombre se deriva del Baron Münchhausen (Karl Friedrich Hieronymus Freiherr von Münchhausen, 1720-1797), quien escribió una cantidad de cuentos muy poco creíbles. En 1950, Sir Richard Asher describió un grupo de pacientes que inventaban historias, signos y síntomas sin tener una enfermedad aparente.

      Una enfermedad similar puede ocurrir en los empleados de su empresa. Hay empleados que crean problemas donde no hay, solamente para que ellos los resuelvan. Nathan Bennet de Georgia Tech ha llamado esto Münchausen en el trabajo. Bennett lleva mas de tres años estudiando el trabajo en equipo de la muchas compañías Fortune 100 y dice que estos personajes no son raros.

      Seguramente usted los ha visto. Estas personas generalmente como dije antes buscan problemas donde no los hay y si no los encuentran se los inventan. Por ejemplo, llamemos a Pedro como el líder del proyecto quien trabaja con Maria y Carlos. Pedro le dice a Maria que Carlos le dice que no puede trabajar con ella y simultáneamente le dice a Carlos que Maria dice que no puede trabajar con el. Sin duda esta situación genera conflicto, pero Pedro sabe como resolver el problema. Muy seguramente al Pedro resolver el problema tiene una ganancia secundaria, seguramente una ascenso o simplemente llama la atención.

      Una variante puede ser también lo que en ingles se conoce como los “do-loopers”, estas personas que generan pequeños incendios que apagan ellos mismos. Sin duda también llaman la atención.

      Aquí algunas preguntas propuestas por Bennett para identificar a estos personajes:

      1. Esta el empleado involucrado “desproporcionadamente” en buscar y apagar incendios?
      2. Se rehúsa a recibir ayuda cuando identifica un problema?
      3. El empleado desvía los esfuerzos de la gerencia en identificar los problemas?
      4. Los integrantes del equipo de trabajo califican los problemas con el mismo puntaje de severidad?
      5. Se resuelven los problemas en ausencia del empleado?

      Si contesto si a la mayoría de estas preguntas, puede estar frente a uno. Estas preguntas no son conclusivas para hacer el diagnostico pero ayudan. Valide estos puntos con otros observadores y si finalmente da con una de estos lo mejor es llamar a Dr. House.

      La UNICA oportunidad

      Nota: ANTES DE LEER EL POST. VEA EL VIDEO

      ONE CHANCE, es el titulo del primer álbum de Paul Potts quien era vendedor de celulares y ganó el concurso de Britain’s Got Talent, cantando nada menos que opera. Lo demás ya es historia. Su álbum es el cuarto más vendido en Amazon.com y su fama ha dado la vuelta al mundo entero.

      Como este es un blog de negocios, quiero hacer una analogía con las oportunidades de éxito que tenemos en los negocios, en muchas ocasiones, UNA SOLA.

      Asegurar el éxito en los negocios es muy difícil, pero podemos hacer cosas que nos conduzcan a él, cosas para que realmente el éxito sea nuestro destino final y esto significa esfuerzo. Como en cualquier cosa que hacemos, tenemos que remangarnos y hacer lo que sea necesario.

      Lo primero, definir nuestros “porqué” antes de buscar respuesta respecto a la forma de obtener éxito; tenemos que formularnos varias preguntas. Por qué queremos aprovechar la oportunidad, comó me beneficio yo, mi familia y otras personas de mi entorno. Estas preguntas son una forma de definir lo que el éxito significa para cada uno. ¿Significa solo dinero?, ¿queremos ayudar a los demás? Cualquiera de estos aspectos podría ser nuestro “porqué”.

      De la misma manera es importante definir cuándo vamos a comenzar. Obviamente teniendo en mente nuestras metas. ¿Quiere ser director, presidente, CEO? ¿Cuándo va a comenzar?.

      La siguiente pregunta es cómo. Todo depende nuevamente del “porqué”. Los objetivos que determinamos en el primer paso deben servir de guía para tomar una decisión. ¿Qué necesito para alcanzarlo?

      Y finalmente algo muy importante: NUNCA dejar de soñar. Esta es una historia extraordinaria que nos recuerda que, algunas veces, los sueños se hacen realidad en este caso de la mano de un concurso de televisión.

      Quiero hacer un reconocimiento al Dr Roosevelt Fajardo por darme la idea de escribir acerca de ONE CHANCE.

      Un directivo para que?

      Sin duda la palabra Director, Presidente, CEO, etc. evoca poder, prestigio y éxito. Pero para que? Llegar a este nivel implica mucho trabajo, algo de suerte y muy seguramente una estrategia.

      Quiero revisar algunos elementos importantes que han mencionado muchas de las personas mas exitosas en el mundo de los negocios para llegar a tan anhelado puesto.

      1. Asegurese que su dimension principal sea el liderazgo: Las tres dimensiones de un director son la estrategia, la dirección y el liderazgo. La estrategia ve las oportunidades de negocio, ventajas y encuentra el Norte. Muy seguramente la mas difícil de formar. La dirección tiene que ver con los procesos, el seguimiento y los como’s y la mas importante, el liderazgo. Es la cualidad que posee una persona para dirigir a los demás. Esto implica ejercer influencia sobre un grupo o de hacer que otros modifiquen su conducta de una manera voluntaria. La mas fácil de todas pero la que mas olvidamos.
      2. Use la honestidad como mejor política: Esto ganara lealtad entre sus empleados, clientes y sin duda llegara lejos.
      3. Hacer bien lo que hay que hacer – Calidad: Sin duda los números son importantes. Pero mas importante es la calidad con la que se hacen las cosas. Las utilidades vienen detrás.
      4. Vocación de servicio: Tener en mente las necesidades del personal, así como las metas de la empresa. Y tener voluntad de hacer las cosas.
      5. Lo principal es la gente. Puede sonar a frase de cajón. Recuerde que su éxito depende de las personas que lo rodean. Motivación trascendente. Sus empleados importan mas que los números.
      6. Aprenda de las personas mas antiguas dentro de la organización. No olvide su historia.
      7. No trepar. Ascender. No pasar por encima de otros. Escaladores al everest!
      8. Investigue sus opciones. Es realmente su fin el ser director? Eso es lo que quiere? Que quiere de serlo? A la luz de que va a evaluar su gestión? Cuando va a comenzar a ser director? Unas preguntas que no hay que olvidar.
      9. Confié siempre en un amigo y en una buena taza de café Juan Valdez por supuesto.

      Etica empresarial, depende del COMO no del QUE!

      Suponga que usted es el gerente comercial de una empresa X y lleva meses tratando de conseguir un vendedor. Hasta que un día llega una persona que conoce el sector y además trabaja desde hace muchos años con la competencia. Sin duda el candidato que estaba esperando.

      Su propuesta salarial no se ajusta a lo que el candidato pide, pero este le dice que tiene información de la competencia, libros de clientes, perfiles, contactos y además una copia de una licitación de muchos pesos en la que usted puede participar. Sin duda información muy valiosa para la compañía. Finalmente le dice esta persona que si lo contrata le dará esta información y mas en esta misma línea.

      No es fácil enfrentar un dilema ético como el que se presenta. En filosofía el dilema ético es una situación que puede resolverse de dos maneras distintas, cada una de las cuales cuenta con consideraciones válidas que la justifican.

      Pero si analizamos la situación, el contrato es un problema técnico y no ético al igual que la información que tiene la persona. El problema ético esta en como lo contrato o como uso yo esa información. No contratarlo podría ser imprudente. Seguramente la información que tiene esta persona no es información que usted si es el gerente comercial no conozca.

      La ética empresarial distingue el comportamiento correcto del incorrecto y los valores morales para tomar decisiones. El fallo ético no viene a que me lleva a tomar la decisión si no mas bien que me llevo a esa situación que me acorralo.

      Algunos antídotos para que esto no le ocurra:

      1. Excelencia profesional. Busque siempre la excelencia en las personas que lo rodean.
      2. Antes de tomar decisiones estudie muy bien el problema. Para esto tiene herramientas como los árboles de decisión, análisis de datos, el análisis del riesgo etc. Lo ético de una acción no viene determinado por los números pero no es ético tomar decisiones sin conocerlos.
      3. Tenga a la mano un código de ética. No es la solución, pero ayuda.
      4. Nunca vaya en contra de su conciencia.
      5. Hable con un amigo, pida un consejo.

      La ética del director esta sobre sus tareas y no sobre sus valores personales. El buen vendedor es definitivamente el que vende el problema es de que forma y finalmente las decisiones éticas mejoran o empeoran la calidad humana de las persona.

      Lo que NO brilla PUEDE ser oro!

      http://www.senoscayoelsistema.com/ seleccionado como el mejor blog en los premios colombia en línea 2007, plantea el tema “Entrevistando en este siglo!” (octubre 24, 2007) “….para decir que el sistema necesita hacer mejores pruebas y tener un sistema de reclutamiento mas robusto.”

      Muchas veces confundimos el brillo con el oro y al reves. Las pruebas psicotecnicas y las entrevistas pronostican que la persona se adaptara pronto a la compañia pero despues de unos meses y de muchos problemas se va. Pero que pasa en realidad con esas personas que nunca brillaron en estas pruebas y que rechazamos y ademas eran las personas que estabamos buscando?

      En la medicina usamos mucho lo que se se conoce en epidemiologia (que se dedica al estudio de la distribución, frecuencia, determinantes, relaciones, predicciones y control de factores relacionados con la salud y enfermedad en poblaciones humanas determinadas) como sensibilidad y especificidad.

      En los exámenes que se hacen para identificar una enfermedad, sensibilidad es la proporción de personas enfermas que han sido correctamente identificadas por el examen. La sensibilidad de un examen indica el grado en que el examen es capaz de identificar la presencia de la enfermedad y la especificidad es la capacidad de reconocer realmente como sanos a individuos sanos, es decir, a los que no sufren de la respectiva enfermedad y de mostrar un resultado positivo exclusivamente en individuos enfermos.

      Adicionalmente existe el valor predictivo positivo (VPP) que es la probabilidad de padecer la enfermedad si se obtiene un resultado positivo en el test y el valor predictivo negativo (VPN) es la probabilidad que un sujeto con un resultado negativo en la prueba esté realmente sano.

      Los problemas vienen cuando aparecen los falsos positivos (postivos cuando no lo son) o los falsos negativos (negativos cuando no lo son)
      Es muy importante conocer los criterios de validez de las pruebas psicotecnicas en las entrevistas y apliquemos estos conceptos a nuestros candidatos. Estoy seguro que ninguna empresa sabe cuantos falsos negativos (los buenos que no pasaron la entrevista) pasaron por sus oficinas, ni siquiera la mas importante empresa de headhunters.

      En definitiva, es sumamente importante el saber valorar la validez y seguridad de las diferentes pruebas psicotecnicas con el fin de seleccionar la más adecuada en cada momento. La sensibilidad, la especificidad y los valores predictivos son los criterios tradicionalmente utilizados para valorar la capacidad predictiva de un test. No obstante, no debemos olvidar que existen determinados aspectos en el diseño de este tipo de pruebas que pueden afectar la precisión y la validez de las estimaciones realizadas. La población de estudio, la estrategia de muestreo, la selección del criterio de referencia y la forma de aplicación de las pruebas serán algunos de los elementos a cuidar para evitar la presencia de sesgos.

      De vez en cuando, acepte a estos falsos negativos. Solo asi podra medir que tanta calidad tiene su proceso de seleccion.