…lo que NO brilla PUEDE ser oro (Parte II)

Ayer estuve todo el día en entrevistas de los nuevos residentes de medicina interna. Los residentes son medicos generales que se van a “vivir”, tres años al hospital para hacer su especialización. (literalmente viven en el hospital, por eso se llaman residentes)

Fue una experiencia muy enriquecedora desde el punto de vista personal diría que me inyecto la dosis de energía que necesito para esta recta final.

Los aspirantes de todas las regiones del país todos con un común denominador, progresar, salir adelante, gente con mucha humildad y mucha sinceridad todos valores muy importantes.

Quiero referirme hoy a la guía de entrevista que me entregaron para los aspirantes La escala va del 2 (deficiente) al 5 (excelente) pasando por aceptable y bueno.

La entrevista evaluaba:

Competencias de interacción social

  1. Experiencias laborales significativas
  2. Experiencias conflictivas
  3. Trabajo en equipo

Estabilidad familiar y redes de apoyo

  1. Conformación de núcleo familiar
  2. Que piensa su familia de su profesión
  3. Que tipo de apoyo recibe

Aficiones, Gustos e intereses

  1. Tipo de actividades que realiza en el tiempo libre
  2. Actividades que despiertan interés

Ética y comportamiento general

  1. Valores mas importantes que debe tener un medico
  2. Decisiones que haya tomado que le generaron un alto componente emocional
  3. Actitud frente a los colegas

Proyecto de vida

  1. Mayor motivación para hacer una especialización
  2. Expectativas frente a la especialización
  3. Proyectos a corto, mediano y largo plazo

En términos generales los puntajes son buenos, dos áreas muy deficientes en la mayoría de los entrevistados que son las actividades en el tiempo libre y el tema del proyecto de vida.

Señores residentes, hay que dedicarle tiempo a cosas diferentes a la medicina.

Finalmente como lo dije hace un tiempo lo que NO brilla PUEDE ser oro!

Lo que NO brilla PUEDE ser oro!

http://www.senoscayoelsistema.com/ seleccionado como el mejor blog en los premios colombia en línea 2007, plantea el tema “Entrevistando en este siglo!” (octubre 24, 2007) “….para decir que el sistema necesita hacer mejores pruebas y tener un sistema de reclutamiento mas robusto.”

Muchas veces confundimos el brillo con el oro y al reves. Las pruebas psicotecnicas y las entrevistas pronostican que la persona se adaptara pronto a la compañia pero despues de unos meses y de muchos problemas se va. Pero que pasa en realidad con esas personas que nunca brillaron en estas pruebas y que rechazamos y ademas eran las personas que estabamos buscando?

En la medicina usamos mucho lo que se se conoce en epidemiologia (que se dedica al estudio de la distribución, frecuencia, determinantes, relaciones, predicciones y control de factores relacionados con la salud y enfermedad en poblaciones humanas determinadas) como sensibilidad y especificidad.

En los exámenes que se hacen para identificar una enfermedad, sensibilidad es la proporción de personas enfermas que han sido correctamente identificadas por el examen. La sensibilidad de un examen indica el grado en que el examen es capaz de identificar la presencia de la enfermedad y la especificidad es la capacidad de reconocer realmente como sanos a individuos sanos, es decir, a los que no sufren de la respectiva enfermedad y de mostrar un resultado positivo exclusivamente en individuos enfermos.

Adicionalmente existe el valor predictivo positivo (VPP) que es la probabilidad de padecer la enfermedad si se obtiene un resultado positivo en el test y el valor predictivo negativo (VPN) es la probabilidad que un sujeto con un resultado negativo en la prueba esté realmente sano.

Los problemas vienen cuando aparecen los falsos positivos (postivos cuando no lo son) o los falsos negativos (negativos cuando no lo son)
Es muy importante conocer los criterios de validez de las pruebas psicotecnicas en las entrevistas y apliquemos estos conceptos a nuestros candidatos. Estoy seguro que ninguna empresa sabe cuantos falsos negativos (los buenos que no pasaron la entrevista) pasaron por sus oficinas, ni siquiera la mas importante empresa de headhunters.

En definitiva, es sumamente importante el saber valorar la validez y seguridad de las diferentes pruebas psicotecnicas con el fin de seleccionar la más adecuada en cada momento. La sensibilidad, la especificidad y los valores predictivos son los criterios tradicionalmente utilizados para valorar la capacidad predictiva de un test. No obstante, no debemos olvidar que existen determinados aspectos en el diseño de este tipo de pruebas que pueden afectar la precisión y la validez de las estimaciones realizadas. La población de estudio, la estrategia de muestreo, la selección del criterio de referencia y la forma de aplicación de las pruebas serán algunos de los elementos a cuidar para evitar la presencia de sesgos.

De vez en cuando, acepte a estos falsos negativos. Solo asi podra medir que tanta calidad tiene su proceso de seleccion.